Raz mi jeden človek povedal:
„Viete, kedy manažér zvoláva poradu? Vtedy, keď sa cíti osamelo.“
Usmiala som sa. Je to vtipné, ale zároveň v tom zostalo niečo veľmi pravdivé.
Manažér je často obklopený ľuďmi. Vedie porady, komunikuje s tímom, rieši úlohy, rozhodnutia, konflikty aj výsledky. Navonok teda vôbec nemusí pôsobiť osamelo.
A predsa môže byť. Nie preto, že by nemal okolo seba ľudí. Ale preto, že nemá vždy človeka, ktorému môže otvorene povedať:
„Neviem, čo mám urobiť.“
„Nie som si istý svojím rozhodnutím.“
„Táto situácia ma zasiahla viac, než by som chcel.“
„Neviem, či ešte vediem, alebo už iba hasím problémy.“
„Mám pocit, že všetko stojí na mne.“
Porada môže priniesť názory, informácie a návrhy riešení. Nie je však miestom, kde môže manažér bezpečne hovoriť o vlastnej neistote, obavách alebo vnútornom napätí.
Čím vyššia pozícia, tým menej priestoru na otvorenosť
Od manažéra sa očakáva, že bude mať smer. Tím potrebuje jasnosť. Nadriadený výsledky. Klient riešenie. Organizácia stabilitu. Manažér preto často svoje pochybnosti odkladá bokom. Nie všetko môže povedať tímu, pretože niektoré informácie sú citlivé. Nie všetko chce hovoriť nadriadenému, pred ktorým potrebuje obhájiť výsledok alebo navrhnúť riešenie. A nie každú pracovnú záťaž je vhodné prenášať domov.
Tak vzniká osobitný druh osamelosti: človek je celý deň medzi ľuďmi, no v tom najdôležitejšom zostáva sám.
Sám s rozhodnutím. Sám s pochybnosťou. Sám s pocitom, že niečo nie je v poriadku, ale ešte nevie presne povedať čo.
Niekedy manažér nezvoláva poradu preto, že potrebuje rozhodnúť. Niekedy potrebuje počuť hlasy druhých, aby si overil vlastný názor. Niekedy dúfa, že niekto pomenuje to, čo sám cíti, ale zatiaľ nevie vysloviť. A niekedy potrebuje iba na chvíľu necítiť, že celá zodpovednosť leží na ňom. Porada však nemôže vyriešiť všetko.
Ľudia v tíme majú svoje záujmy, obavy, postavenie aj očakávania. Nie sú nezávislými pozorovateľmi situácie. To, čo manažér povie, môže ovplyvniť ich pocit bezpečia, dôveru aj správanie.
Preto potrebuje aj iný priestor. Miesto, kde nemusí viesť. Kde nemusí presviedčať. Kde nemusí okamžite rozhodnúť. Povedať „neviem“ nemusí znamenať slabosť. Manažéri sú často presvedčení, že pochybnosť oslabuje ich autoritu. Zrelý líder však nemusí poznať odpoveď okamžite.
Môže povedať:
„Potrebujem si to premyslieť.“
„Nemám ešte všetky informácie.“
„Chcem sa na situáciu pozrieť z viacerých strán.“
„Nechcem rozhodnúť iba pod tlakom.“
Takéto vety neznamenajú nerozhodnosť. Môžu byť prejavom zodpovednosti. Problémom nie je, že manažér niekedy nevie. Problém vzniká skôr vtedy, keď nemá priestor, kde môže svoju neistotu bezpečne preskúmať.
Čo s nami robí dlhodobé predstieranie istoty
Keď manažér nemôže priznať pochybnosť, môže začať rozhodovať príliš rýchlo, len aby pôsobil sebaisto. Môže sa uzavrieť do vlastného pohľadu, odmietať spätnú väzbu alebo kontrolovať každý detail, pretože má pocit, že iba tak udrží situáciu v rukách. Niekedy začne robiť porady o všetkom.
Nie preto, že tím potrebuje ďalšie stretnutie, ale preto, že manažér potrebuje potvrdenie, oporu alebo pocit, že na situáciu nie je sám. To však nie je výčitka. Je to ľudská potreba. Dôležité je nájsť pre ňu vhodný priestor.
Supervízia ako miesto, kde manažér nemusí mať odpoveď
Supervízia ponúka dôverný a bezpečný priestor, v ktorom môže manažér hovoriť aj o tom, čo ešte nemá vyriešené. Môže priniesť rozhodnutie, pri ktorom váha. Konflikt, ktorému nerozumie. Náročný vzťah, silnú emóciu alebo iba pocit, že niečo v tíme či v jeho vlastnom vedení prestáva fungovať.
Spoločne možno skúmať:
- čo sa v situácii skutočne deje,
- čo sú fakty a čo obavy či domnienky,
- čo patrí do zodpovednosti manažéra,
- čo v ňom situácia spúšťa,
- kde môže byť jeho slepé miesto,
- a aký ďalší krok je profesionálne aj ľudsky primeraný.
- porozumenie vlastnej manažérskej role, jej hraniciam, kompetenciám a zodpovednosti,
- spôsob vedenia ľudí, delegovanie, dôveru, autoritu a prácu s mocou,
- rozhodovanie pod tlakom, nastavovanie priorít a dôsledky jednotlivých rozhodnutí,
- fungovanie tímu, jeho dynamiku, konflikty, neformálne roly a vzťahové napätie,
- spätnú väzbu, hodnotenie výkonu a vedenie náročných rozhovorov,
- špecifiká konkrétnej agendy, pracovné procesy, rozdelenie úloh a systémové prekážky,
- komunikáciu s nadriadenými, klientmi, partnermi a ďalšími útvarmi organizácie,
- súlad konania s pracovnými pravidlami, profesijnými štandardmi, etickými princípmi a hranicami kompetencií,
- vlastné reakcie, slepé miesta, opakujúce sa vzorce a manažérsku identitu,
- pracovnú kapacitu, hranice, riziko vyčerpania a udržateľnosť spôsobu fungovania,
- konkrétny ďalší krok – čo pomenovať, rozhodnúť, delegovať, zmeniť alebo prestať tolerovať.
Supervízia nerozhoduje za manažéra. Pomáha mu nájsť vlastnú odpoveď – vedomejšiu, pokojnejšiu a menej ovplyvnenú tlakom.
Aj líder potrebuje miesto, kde môže byť človekom
Niektoré rozhodnutia musí manažér skutočne urobiť sám. To je súčasť jeho roly.
Nemusí ich však sám aj premýšľať, spracovať a emocionálne uniesť.
Možno teda platí, že manažér niekedy zvoláva poradu, keď sa cíti osamelo.
Ešte dôležitejšie však je, aby mal priestor, kde sa nemusí schovať za program porady, čísla, úlohy ani rozhodnutia.
Priestor, kde môže jednoducho povedať: „Neviem.“
A práve odtiaľ sa niekedy začína rodiť oveľa lepšia odpoveď.
Ak vás to zaujalo, o supervízii viac aj TU: https://priestor.plus/co-ponukame/supervizia/
